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Teamspirit in Projekten - warum es manchmal hakt

Beitrag Cornelia Wüst vom 09. Sept. 2014

Eine Gruppe von Mitarbeitern ist noch lange kein Team, das motiviert und erfolgreich zusammenarbeitet. Doch was kann der Projektleiter tun, wenn der Gruppe der entscheidende Funke fehlt? Und warum hakt es so gern in Teams?

Jedes Team setzt sich aus Persönlichkeiten mit eigenen Stärken und Schwächen zusammen – und bündelt so Fähigkeiten, die ein einzelner Mitarbeiter alleine nie erbringen könnte. Gemeinsam können sie auch schwierige Aufgaben angehen und Hürden überwinden. Vorausgesetzt, die Teammitglieder ergänzen und inspirieren sich.

Leider ist genau dies nicht selbstverständlich. Denn bei der Zusammensetzung von Projektteams ist in erster Linie die fachliche Ergänzung entscheidungsrelevant. Erschwerend kommt hinzu, dass der Projektleiter häufig gar nicht erst „die große Auswahl hat“, seine Wunschkandidaten zu rekrutieren. Auch der häufige, aufgabenbezogene Wechsel von Projektmitarbeitern wirkt sich nicht positiv aus. Teamfähigkeit und die „Chemie zwischen den Beteiligten“ können dadurch sehr schnell in eine Schieflage gelangen – mit entsprechenden Folgen für das Projektergebnis. Immer dann, wenn es an sozialen Kompetenzen fehlt um mit Andersartigkeit umzugehen, wenn Schnelligkeit auf Detailorientiertheit oder Risikofreude auf Sicherheit stößt, drohen Reibungsverluste. Wo Führungskompetenzen gefragt wären, entsteht daher häufig ein Führungsvakuum, das erst spät erkannt wird. Denn ein Team ist nicht nur ein Pool von Fähigkeiten und Wissen, sondern auch eine Tummelwiese für Eigeninteressen und jede Menge Konfliktpotenzial, die das Gesamtprojekt empfindlich entschleunigen können. Dabei gibt es gerade für komplexe Projekte Team-Analysetools, die frühzeitig das Verständnis für unterschiedliche Charaktere im Team schaffen und wieder an einem Strang ziehen lassen.

Wird die aktive Teambildung vernachlässigt, bedeutet dies Kooperationsblockaden im Team. Jeder wird versuchen, seine eigenen Interessen zu verfolgen und die ihm übertragenen Aufgaben nach seinen eigenen Charaktereigenschaften und Fähigkeiten zu lösen. Hier ist der Projektleiter gefragt. Zu seinen Aufgaben gehört es, aus einer Gruppe mehr oder weniger motivierter Mitarbeiter ein Team zu bilden. Dass sich untereinander vertraut und das miteinander an einem Ziel arbeitet – ungeachtet eigener Vorlieben oder falschen Ambitionen. Dazu kann der Projektleiter gemeinsam mit einem Coach, der auf gruppendynamische Prozesse spezialisiert ist, durch mehrere Phasen der Teambildung führen. Angefangen von der Formierungsphase, in der es um Basics wie das gegenseitige Kennenlernen, aber auch die Klärung von Zielsetzungen und Erwartungen, Rollen und Verantwortlichkeiten geht. In der Regel sind die Teammitglieder in dieser Zeit noch voreingenommen und abwartend, das ändert sich jedoch bald. Einzelne werden mutiger und beharren auf eignen Interessen. Die Konflikte nehmen zu, die Teammitglieder lernen sich besser kennen. Projektleiter und Coachs kennen diesen Zeitraum als Konfliktphase, in deren Ende die Teammitglieder gelernt haben, sich zu akzeptieren und zu schätzen. Gemeinsame Regeln werden respektiert und eigehalten. Dies ist die Voraussetzung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Um diese Phasen für das Team – und damit für den Auftrag – gewinnbringend zu gestalten, sind eine offene Kommunikation im Team, die Einführung und Einhaltung verbindlicher Teamregeln der Zusammenarbeit sowie die persönliche Förderung einzelner Mitglieder gefragt.

Trotzdem kann es im Team immer wieder zu Konflikten oder aber zu Motivationstiefs kommen. In diesen Fällen ist Spurensuche angesagt: Gibt es einen Konflikt zwischen einzelnen Teammitgliedern? Arbeiten Menschen mit unterschiedlichen Erwartungen miteinander? Besteht Unklarheit über den Projektauftrag? Oder fehlt es an Motivation, weil die Projektaufgabe von den Teammitgliedern nicht akzeptiert wird – beispielsweise, weil man die Umsetzung des Ergebnisses als unrealistisch einstuft. Oder der Wettbewerber bereits eine Lösung auf dem Markt etabliert hat. Konflikte müssen entschärft oder der Projektauftrag klar definiert werden. Mangelt es an Motivation, ist die Ursache zu klären und nach Lösungen suchen. Hier kann es ins Eingemachte gehen, denn oft spiegelt sich in einem Team die Unzufriedenheit einer kompletten Belegschaft wieder.

In jedem Projekt menschelt es, unabhängig von den Methodenkompetenzen. Hinschauen und handeln statt darauf zu hoffen, dass sich die Probleme von alleine lösen, stehen dann als Erfolgsfaktor für einen effizienten Projektverlauf – je früher in solchen Fällen gehandelt wird, umso besser.

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Quelle: MDI Insights Teamrad

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