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Konflikte im Projekt lösen, bevor es brennt

Beitrag Cornelia Wüst vom 07. Juli 2014

Wenn es zwischen Teammitgliedern kriselt, droht Gefahr für das Projekt. Doch wie lassen sich Konflikte gezielt und strukturiert entschärfen? Konflikt-Coaching und Mediation bieten hier sinnvolle Hilfe

Projektleiter stehen vor besonderen Führungsaufgaben: Anders als in Abteilungen, die oft über Jahre gewachsen sind, gibt es in Teams keine fest etablierten Strukturen. Stattdessen setzen sich die Teams von Projekt zu Projekt neu zusammen – mit der Folge, dass Rollen neu gefunden werden müssen. Dies kann bereits zu Beginn des Projekts, aber auch während des weiteren Projektverlaufs zu Konflikten führen. Erschwerend kommen weitere Konfliktpotenziale hinzu, über die jedes Projekt verfügt. Die Liste reicht von mangelnden Ressourcen über Macht- und Karrierekämpfe bis hin zu interkulturellen Problemen und unterschiedlichen Meinungen über den richtigen Projektverlauf. Dabei können schwelende oder offene Konflikte im Team verheerende Folgen für das Projekt haben: Kommunizieren Teammitglieder beispielsweise nicht (richtig) miteinander oder blockieren sie sich gegenseitig, kann dies zu Verzögerungen oder gar Fehlentscheidungen führen.

Um das Projekt nicht zu gefährden, ist hier schnelles Handeln gefragt. Je eher Sie als Projektleiter bei der Klärung von Konflikten eingreifen, um so schneller kann sich das Team wieder auf die eigentlichen Aufgaben konzentrieren. Oft hilft dabei ein klärendes Gespräch mit den Beteiligten. Ist der Konflikt bereits verhärtet, reicht dies häufig nicht mehr aus. In diesen Fällen kann es sinnvoll sein, sich Unterstützung durch einen internen oder externen Partner zu sichern. Dies gilt vor allem dann, wenn der Projektleiter selbst in den Konflikt involviert ist und deshalb keine neutrale Vermittlerrolle übernehmen kann. Oder aber wenn sich das Projekt in einer heißen Phase befindet und besondere Herausforderungen an den Projektleiter stellt, er also keine zusätzlichen Aufgaben mehr übernehmen kann.

Konflikt-Coaching oder Mediation?

Bewährt haben sich bei der Konfliktlösung zwei Wege: Die Mediation sowie das Konflikt-Coaching. Bei Konflikt-Coaching steht ein Projektmitarbeiter im Fokus, dessen Konfliktkompetenz gestärkt wird. In Zusammenarbeit mit dem Coach werden typische Muster und Verhaltensweisen hinterfragt um so neue Einsichten und Verhaltensoptionen zu erkennen. Bei dieser Form der Konfliktlösung bleibt der Konfliktpartner erst einmal außen vor.

Anders ist es bei der Mediation. Hier kommen die beteiligten Konfliktpartner gemeinsam an einen Tisch. Aufgabe des Mediators ist es, in einem strukturierten Prozess einen vertrauensvollen Rahmen zu schaffen. Unterschiedliche Interessen, Bedürfnisse, Kommunikations- und Verhaltensmuster werden in diesem Rahmen beobachtet und analysiert. So wird es möglich, den Konflikt aus neuen Perspektiven zu betrachten und – ohne Gesichtsverlust – Verständnis für die Gegenseite aufzubauen. Dies ist die Voraussetzung für den Lösungsprozess, mit dem ein neues konstruktives Miteinander am Arbeitsplatz erreicht wird.

Dieser Ansatz erfordert von dem Mediator neben großer Empathie eine starke und ausgereifte Persönlichkeit sowie entsprechende Verfahrenstechniken und Interventionskompetenz. Unerfahrene Mediatoren können hier schnell zum Spielball der Konfliktparteien werden. Deshalb sollte ein solcher Prozess nur von speziell ausgebildeten Mediatoren durchgeführt werden.

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